あかし地域ユニオン

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 ・突然「明日から来なくていい」と言われた(正社員)
 ・契約期間中に、「仕事がなくなったので辞めてくれ」
  と言われた(有期雇用労働者)
 ・労働契約期間が満了するのでやめてくれと言われた
  (有期雇用労働者)
 ・採用時の説明と実際の労働条件が違う
 ・遅刻3回で1日分賃金カットされた
 ・残業手当はどういうときに支払われるか
 ・パートには有給休暇が無いと言われた
 ・自分の不注意で仕事中にケガをしてしまった
 ・パワハラを受けて体調を崩した。
 ・非正規というだけで労働条件が悪い。
 ・雇用保険に入るにはどうしたらいいのか
 ・パートタイマーが社会保険に入る基準があるか
 ・労働者派遣法が2015年9月30日から施行されましたが、
  主な改正内容を教えてください
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 突然、「明日から来なくていい」と言われた(正社員)
  解雇する場合には、正当な理由が必要です。仮に正当な理由があったとしても、少なくとも
     30日以上前に予告するか、または30日分の賃金を払わなければなりません(労基法20
     条)。
     また、労働災害休業中、産前産後休、暇中等多くの解雇禁止の規定があります。
     なお、業績悪化等を理由とする整理解雇は、次の4要件をみたしていなければ、解雇権の濫
     用となり無効となります。

   
   
  4要件とは、
     (1)会社の維持・存続をはかるために整理解雇しなければならないほどの必要性があること
     (2)整理解雇を回避する努力をしたこと
     (3)整理解雇の基準が合理的・公平であること
     (4)労働組合(者)などに対して、十分な説明と納得を得る努力をしたこと。

    
  
(アドバイス)
  ○団体交渉で解雇を撤回させたケース、解雇予告手当てや和解金を支払わせたケースなど
    多くの事例があります。
  ○整理解雇の場合、団体交渉で解決できず、現在も裁判で闘っているケースもあります。

 契約期間中に仕事がなくなったのでやめてくれと言われた
    (有期雇用労働者)
  「やむを得ない事由」がない限り、雇用期間の定めのある労働者を期間途中に解雇すること
     はできません。
      「やむを得ない事由」とは、上記の正規労働者の整理解雇4要件よりも厳しく規制されてい
     ます。

 
   (アドバイス)

    ○団体交渉で解雇を撤回したケース、契約解除するが残期間の賃金を支払わせたケース等
      があります。
      派遣労働者についても同様です。
 労働契約期間が満了するのでやめてくれと言われた(有期雇用労働者)
  いわゆる「雇止め」といわれるものですが、一定の場合には無効となります。具体的には、
     「過去に反復更新されている」「労働者が更新されるものと期待する合理的理由がある」場合
     などが対象となります。
     また、労働契約法が改正され、2013年4月から、このような有期労働契約が通算で「5年を超
     えて反復更新された場合」は労働者が申し込めば「無期労働契約」に転換することになりました。
     (ただし、期間の起算は2013年4月から)



   
(アドバイス)

    ○使用者に「雇い止めの法理」の認識が低いため紛争になるケースも多いのが実情ですが、
      粘り強い団体交渉で、要求を認めさせたケースが多くあります。
 採用時の説明と実際の労働条件が違う
  雇用契約を結ぶとき(採用時)使用者は労働者に対して賃金や労働時間等の労働条件を明示
     しなければならないことになっています。特に@契約期間、A就業場所、B労働時間・休日等、
     C賃金の計算・支払日等は文書での明示が義務づけられています。契約時と実際の労働条件
     に違いがあるときは、当然契約違反で改善を求めることができます。
      また、一旦決められた労働条件を、使用者が労働者の同意なしに一方的に切り下げることは
     できません。


   (アドバイス)
    ○現在でも、中小企業や悪質企業では、労働条件明示書や労働契約書自体が ないケース
      が少なからずあります。採用されるときに、このような文書をきちんともらうようにすること、
      内容をよく確認してから押印することが大切です。
 遅刻3回で1日分賃金カットされた
  減給は制裁にあたるので、就業規則の制裁に関することが明確に規定されていなければ
     なりません。その場合でも、1回の額が平均賃金の1日分の半額以内、総額が1賃金支払
     期の賃金総額の10分の1以内でなければならない(労基法90条)と決められています。
 残業手当はどういうときに支払われるか
   労働基準法は、原則1週40時間、1日8時間を越える労働および休日における労働を禁止し
     ています。しかし、労働者の過半数を代表する者と労使協定を締結し、監督署に届け出た場合
     は、割増賃金を支払うことを条件として労働時間を延長し、休日に労働させても差し支えないこ
     ととなっています。
     会社は、1日8時間を越えて働かせたり、休日に働かせた場合、また午後10時から午前5時ま
     での深夜に働かせた場合は、賃金の2割5分以上5割以下の範囲で割増賃金を支払わなければ
     いけません。
     時間外労働と深夜労働は2割5分以上、休日労働は3割5分以上となっています。


  
 (アドバイス)
   ○「うちの会社では残業代はありません」と公然という会社から、タイムカードなどを偽装して支払
      いを免れようとする会社など、事例は多様です。

    ○本人が、労働基準監督署に申告して支払わせたケース、タイムカード上では定時退社となって
      いたが、団体交渉でコンピュータ上のデータを根拠に過去2年間の未払い残業代を払わせたケ
      ース等があります。
    ○客観的に労働実態を確認できる文書(タイムカード等)、それがない場合には自分のメモでもよ
      いので、記録したものを残しておきましょう

 パートには有給休暇が無いと言われた
  @雇い入れから6月経過し、A全労働日の8割以上出勤している、という条件さえ満たせば
       、パート・アルバイトにも年次有給休暇があります。パートなど労働時間の 短い場合は
       所定労働日数に比例して日数が計算されます。



   (アドバイス)
    ○最近でも、本来あるべき年次休暇自体がない、またあっても取れないという会社があり、相
      談が寄せられることがあります。それは明らかに労働基準法違反であり、ほとんどの場合、
      本人が会社に要求したり、ユニオンで団体交渉して改善させています。

 自分の不注意で仕事中にケガをしてしまった
  使用者の指揮命令のもとに仕事をしていたのであれば、業務上の事由によるものということ
     で労災保障の対象になります。通勤途中であれば、通勤災害となります。

 パワハラを受けて体調を崩した
  最近、労働相談で一番増加しているのが「パワハラ」で、理不尽な扱いを受けて体調をくずし
     て休む人が増えています。
     事業主には、労働契約法や労働安全衛生法で、労働者が良好な職場環境で働けるようにす
     る安全配慮義務が課せられています。「パワハラ」の当事者及び会社に対して、その責任を
     問うことができます。



   (アドバイス)

    ○平成24年1月に厚生労働省が「パワハラ」の定義を定め、6項目に類型しました。
      「パワハラ」とは、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位
      性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化さ
      せる行為
 
    ○この問題の団体交渉では「業務上指導の範囲か否か」、具体的にどのような言葉を発し行動
      したのか、が議論になります。暴言等を正確にメモしておくことや同僚等の客観的な証言を得ら
      れるようにするなどの準備が大切です。


 非正規というだけで労働条件が悪い
  労働契約法が改正され、2013年4月から有期雇用を理由に正社員(無期雇用)との間に不合理
     な格差を設けることは禁止されました。これは、職務や職責ではなく、「期間の定めがあること」
     を理由とする不合理な格差を禁止したもので、賃金・諸手当から福利厚生まですべての労働条
     件が対象になります。



   (アドバイス)

    ○今回の法改正は、有期労働者にとっては朗報です。「パートだから」「契約社員だから」と、これ
      まで当たり前と思っていた格差について、もう一度仲間とよく検証してみましょう。
 雇用保険に入るにはどうしたらいいか
  雇用保険は農林水産業の5人未満事業所以外は、1人でも雇用していれば、事業主が加入
     しなければいけません。 労働者が個人で入ることはできません。
  
     雇用保険の加入資格は、
     (1) 1週間の所定労働時間が20時間以上であること。
     (2)
31日以上雇用される見込みがあること。
 パートタイマーが社会保険に入る基準があるか
  加入義務は「常時5人以上の従業員がいる事業所」です。法人の場合はすべてが強制適用されます。
     
     短時間労働者については、
     (1) 1日または1週間の労働時間が正社員の概ね4分の3以上あること。
     (2) 1ヶ月の労働日数が正社員の概ね4分の3以上であること。
 労働者派遣法が、2015年9月30日から施行されましたが、主な内容を
   教えてください。

 改正の一番大きな問題は、企業が派遣労働者を受け入れられる期間の制限が事実上なくなることです。全業種が3年になりましたが、事業所や課・係などを変えれば受け入れ続けることができ、派遣労働者が3年ごとにたらいまわしをされ、生涯派遣を強いられる恐れがあります。
 一方、新たに派遣元・派遣先に設けられた責務があり、それをいかに守らせて派遣労働者の権利を守り雇用を安定させるかがカギになります。
 あくまでも直接雇用が原則であり、派遣は例外であり、そのためにに様々な保護規定が設けられたという法律の趣旨を踏まえておきましょう。


  (1) 派遣会社は全て許可制になり厳しくなりました。

   (2) 同一の派遣先の事業所に派遣できる期間は、3年が限度。(派遣先の労働組合の意見聴取を条件    に 延長すること可。) 

   (3) 同一の派遣労働者を同一の組織単位に派遣できる期間は3年が限度。(例外:派遣元の無期雇用     労働者・60歳以上労働者)

   (4) 派遣元は、派遣終了後派遣先への直接雇用依頼・派遣元での無期雇用・新たな派遣先の提供等雇    用安定措置を講じる義務(一定の場合努力義務)がある。

   (5) 派遣先は、派遣終了後に新たな労働者を雇い入れる際、一定の場合は派遣労働者を雇い入れる努    力義務がある。

※9月30日時点ですでに契約されている派遣契約については、改正前法律が適用される。

※10月1日から、「派遣先が違法派遣を違法と知りながら受け入れた場合は、その時点で派遣先が派遣労働者に直雇用の申し込みをしたものとみなす」という「労働契約申し込みみなし制度」が施行される。違法派遣とは、禁止業務に従事、無許可事業主からの受け入れ、派遣期間の違反、いわゆる偽装請負等。(改正前法律の規定)

 

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